Wie lassen sich erfolgreiche Maßnahmen zur Nachwuchsförderung und Personalgewinnung aus dem Bund-Länder-Programm „FH-Personal“ dauerhaft an den Hochschulen verankern? Ein 90-minütiger Präsenz-Workshop mit 45 Teilnehmenden – konzipiert und moderiert von Nina Luchterhand und Kinga Janisch aus dem HfWU-Projekt GeBindE – ging dieser zentralen Zukunftsfrage im Rahmen der vom Bundesministerium für Forschung, Technologie und Raumfahrt (BMFTR) sowie vom zuständigen Projektträger Jülich organisierten Tagung in Fulda im September nach. An der FH-Personal-Jahrestagung nahmen knapp 400 Hochschulleitungen und Projektmitarbeitende aus dem gesamten Bundesgebiet teil. Das erfolgreiche Konzept des Workshops wird im Rahmen des Projekts GeBindE auch an der HfWU eingesetzt werden.
Status quo: Differenziertes Bild
Die Bestandsaufnahme während des Workshops zeichnete ein differenziertes Bild: obgleich viele Maßnahmen aus eigener Hochschulkraft – wie z. B. optimierte Berufungsverfahren, Leitfäden und Karriereseiten – bereits fest im Hochschulalltag verankert sind, befinden sich andere Themen, wie strukturierte Karriereberatungsangebote, Mentoring-Programme für den wiss. Nachwuchs und Active-Sourcing-Ansätze für die Gewinnung neuer Professorinnen und Professoren an den HAWs, mit Blick auf die Verstetigung noch in der Schwebe. Schnell wurde im Diskurs deutlich, dass der Begriff der „Verstetigung“ unterschiedlich an den Hochschulen definiert wird und noch geschärft werden muss. Die bloße Existenz von Dokumenten ersetzt keine dauerhafte strukturelle Verankerung der entwickelten Lösungen, insbesondere wenn nach Projektende fortlaufende Personalressourcen benötigt werden.
Change Impact und konstruktiver Umgang mit Widerständen
Eine detaillierte Change-Impact-Analyse machte deutlich, welche aktuellen Vorhaben den größten Wandel in den HAWs bewirken. Folgende Maßnahmen entfalten dabei einen besonders starken Veränderungsimpuls:
- Active Sourcing & Eignungsdiagnostik für Berufungsverfahren: Die proaktive Suche nach zukünftigem professoralem Personal, diagnostische Eignungsbögen mit Gutachten sowie professionelle Begleitungs- und Diagnoseprozesse in Berufungsverfahren.
- Neue Stellenmodelle: Innovative Ansätze wie Tandem-Professuren, die neue Wege der Qualifizierung eröffnen.
- Strukturiertes Onboarding: Maßgeschneiderte Einführungsprogramme für Neuberufene, die eine nachhaltige kulturelle Integration unterstützen.
- Nachwuchsförderung: Umfassende hochschulweite Angebote für Promovierende, der Ausbau von Promotionszentren und Graduiertenakademien sowie zielgerichtete Mentoring-Programme für den wissenschaftlichen Nachwuchs.
Dass solche tiefgreifenden Schritte bisweilen auf Widerstände stoßen, bewerteten die Teilnehmenden als natürlichen Indikator für einen hohen organisationalen Impact. Um Vorbehalte abzubauen, erwiesen sich vor allem die frühzeitige Einbindung betroffener Bereiche und Fakultäten in Arbeits- und Lenkungsgruppen sowie das Aufzeigen konkreter Mehrwerte für die Beteiligten als erfolgreich.
Diversity aus der Add-on-Ecke holen
Ein weiterer Hinweis galt der diversitätsorientierten Gestaltung von Maßnahmen aus den FH-Personal-Projekten. Statt separate Sonderformate anzubieten, die explizit mit dem Label „Diversity“ versehen sind und fälschlicherweise als Defizitausgleich wahrgenommen werden können, empfiehlt sich in Projekten eine integrative Einbindung von Diversity-Aspekten in bestehende Veranstaltungsstrukturen. Dies senkt Hürden und fördert eine breitere Beteiligung.
Fazit
Als zentrales Fazit nahmen die Teilnehmenden mit, dass die Maßnahmen aus den FH-Personal-Projekten erfolgreich eine interne Organisationsentwicklung angestoßen und vorangetrieben haben, die jedoch hochschulintern langfristig weiter begleitet werden muss. Die erarbeiteten Maßnahmen bieten nun eine fundierte Basis, um die nächsten Schritte und die strukturelle Verstetigung der Ergebnisse innerhalb der Hochschulen gezielt voranzutreiben.
Ansprechparterinnen: Nina Luchterhand und Kinga Janisch